فاطمه اذرنوش؛ سید اسماعیل هاشمی؛ عبدالزهرا نعامی
چکیده
مقدمه: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطۀ توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با میانجی‌گری نگرش‌های شغلی بود. روش: جامعۀ آماری همۀ کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز مارون- اهواز بودند، که از بین آنها 216 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه‌های توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995)، ...
بیشتر
مقدمه: هدف پژوهش حاضر بررسی رابطۀ توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی با میانجی‌گری نگرش‌های شغلی بود. روش: جامعۀ آماری همۀ کارکنان شرکت بهره‌برداری نفت و گاز مارون- اهواز بودند، که از بین آنها 216 نفر به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. ابزارهای این پژوهش شامل پرسشنامه‌های توانمندسازی روانشناختی (اسپریتزر، 1995)، رفتار نابارور شغلی (آکینو، لویس، و برادفیلد، 1999)، رفتار شهروندی سازمانی (پودساکف، مک‌کنزی، مورمن، فتر، 1990)، رفتار درون نقشی (ویلیامز و اندرسون، 1991)، خشنودی شغلی (آیرونسون، اسمیت، برانیک، گیبسون، پل، 1989)، و تعهد عاطفی (ماودی، استیرز، و پورتر، 1979) بودند. این پرسشنامه‌ها از روایی و پایایی قابل قبولی در پژوهش حاضر برخوردار بودند. نتایج با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس AMOS20 و SPSS16 بدست آمد. برای آزمون فرضیه‌های ساده از روش همبستگی ساده و آزمون فرضیه‌های میانجی‌گر از روش بوت‌استرپ استفاده شد. یافته‌ها: نتایج حاکی از برازش خوب مدل با داده‌ها بود. تحلیل‌های بیشتر مربوط به فرضیه‌های ساده نشان داد که توانمندسازی روانشناختی رابطۀ مثبت معنی‌داری با خشنودی شغلی، تعهد عاطفی، رفتار شهروندی سازمانی، رفتار درون نقشی و رابطۀ منفی معنی‌داری با رفتار نابارور شغلی دارد. نتایج مربوط به فرضیه‌های میانجی‌گر نیز نشان داد که تعهد عاطفی میانجی‌گر هم رابطۀ توانمندسازی روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی و هم رابطۀ توانمندسازی روانشناختی با رفتار درون نقشی است، امّا خشنودی شغلی تنها میانجی‌گر رابطۀ توانمندسازی روانشناختی با رفتار شهروندی سازمانی است. نتیجه‌گیری: بنابراین با نتایج بدست آمده می‌توان نتیجه‌گیری کرد که تلاش برای افزایش توانمندسازی روانشناختی بر نگرش‌های شغلی، و در نهایت بر عملکرد شغلی اثر مثبت می‌گذارد.
حسین شکر کن؛ نسرین ارشدی؛ منیجه شهنی ییلاق؛ جمال حقیقی
چکیده
الگویی از پیشایندها و پیامدهای مهم انگیزش شغلی طراحی و روی یک نمونه 652 نفری از کارکنان شرکت ملی نفت مناطق نفتخیز جنوب-منطقه اهواز آزموده شد. الگوی پیشنهادی انگیزش شغلی پنج لایه را در بر می‌گیرد که از لایه اول تا پنجم به ترتیب شامل پیشایندهای دور (متغیرهای صفات انگیزشی، محدودیت‌های رویه‌ای و دشواری هدف)، پیشایندهای نزدیک (متغیرهای ...
بیشتر
الگویی از پیشایندها و پیامدهای مهم انگیزش شغلی طراحی و روی یک نمونه 652 نفری از کارکنان شرکت ملی نفت مناطق نفتخیز جنوب-منطقه اهواز آزموده شد. الگوی پیشنهادی انگیزش شغلی پنج لایه را در بر می‌گیرد که از لایه اول تا پنجم به ترتیب شامل پیشایندهای دور (متغیرهای صفات انگیزشی، محدودیت‌های رویه‌ای و دشواری هدف)، پیشایندهای نزدیک (متغیرهای اخلاق کار اسلامی، خشنودی از درآمد، نیازهای اساسی روانشناختی، خودکارآمدی، ویژگی‌های شغل و امنیت شغلی)، متغیر انگیزش شغلی، پیامدهای نزدیک (متغیرهای خشنودی شغلی، دلبستگی شغلی، تعهد سازمانی، تلاش و قصد ترک شغل) و پیامدهای دور (متغیرهای عملکرد شغلی و فشار روانی شغلی( می‌باشد. ارزیابی الگوی پیشنهادی با استفاده از رویکرد دو مرحله‌ای اندرسون و گربینگ (1988) در الگویابی معادلات ساختاری (SEM) بر اساس نرم‌افزار AMOS ویراست 7 انجام گرفت. جهت آزمودن اثرهای واسطه‌ای در الگوی پیشنهادی و تعیین معنی‌داری آنها نیز از روش بارون و کِنی (1986) و آزمون سوبِل (1982) استفاده گردید. گرچه تحلیل‌های الگویابی معادلات ساختاری برازش الگو را با داده‌ها مورد حمایت قرار دادند، اما مقادیر برخی از شاخص‌‌های برازندگی حاکی از آن بود که الگو نیاز به بهبود دارد. در نتیجه، با حذف مسیرهای غیرمعنی‌دار و اضافه نمودن چند مسیر جدید برازش بسیار خوب الگوی نهایی با داده‌ها حاصل گردید. استفاده از آزمون تفاوت مجذور کای نیز روند بهبود الگوی نهایی را مورد تأیید قرار داد.
